聚成资讯集团袁丽军主讲，狼性法则及西安分公司业绩亮点

2026-03-23 04:41:34

西安分公司连续五个月取得集团冠军，这并非凭借运气，而是依靠一套能够复制的“狼性法则”以及“八大系统”竭尽全力拼出来的。这家公司具备高业绩、高利润、高增长的特点，从而揭开了团队管理的实战密码。

业绩背后的五高密码

十分亮眼的五连冠数据呈现出这样的状况：总业绩处于领先位置，利润额也位居前列，学习卡业绩同样突出，利润率仍是一马当先，更为艰难的是，每个月都要实现比上一个月更高的成绩。这般情形下的“五高”局面并非偶然形成，而是考核机制切实地将懈怠空间给完全锁死。西安分公司把目标进行细致拆解，精确到周，具体到人，使得每个人头上都明确地顶着特定的数字，一旦完不成，就得复盘直至深夜。他们所积累的经验充分证明了这样一条事实：业绩能够持续增长的前提条件是要让团队始终如一地保持那种饥饿感，而并非仅仅依靠一两次冲刺便可达成。

今年该集团整体呈现出连续5个月以环比形式增长的状况，这表明此套打法具备得以推广的基础要件。从西安分公司的实践情形来审视，他们将“每个月的业绩数值要高于上一个月”奉为犹如铁律般不可动摇准则，不论外部整体环境发生怎样的改变演变，内部自设的要求标准绝不可以出现降低放宽的情况。这样一种自我施加压力的独特方式方法，迫使着团队持续性地不懈努力去优化调整客户结构、全方位全步骤提升服务效率效能，最终成功地把压力转化转变成为切实可观的利润收益。

狼性法则的实战落地

狼性并非只是喊喊口号而已，张瑞敏是在运用它，柳传志这样的业界大佬也在运用它，牛根生同样是在运用它。西安分公司将狼性进行拆分，分成了生存维度，成功维度，团队维度，员工维度，职场维度，营销维度，管理维度这七个维度，每个维度都存在具体的执行标准。比如说营销法则规定员工务必主动出击，而不能处于坐等客户上门的状态，要是每天拜访量没有达到标准就要加班去练习话术句号。

处于微利时代，企业比拼的是谁更有胆量去抢夺，聚成所倡导的狼性精神，着重突出的是团队间的协作以及战斗的意志，西安分公司达成五连冠的那段时期，业务团队常常在晚上十点的时候还在召开复盘会议，碰到难以应对的客户便组建攻坚小组，轮番上阵直至成功拿下，这样的作风使得他们在市场处于低迷状态时反倒获取到了更多的份额。

领袖系统的硬杠杠

聚成冠军团队的首个系统是叫“领袖系统”，其核心仅为一句话：管理者得先管好自身。袁丽军身为副总裁，于西安分公司那会，要求团队达成之事自己率先达成，团队无法做到之事自己同样要达成。他从不于下属跟前讲负面话语，不错传开小道消息，始终凭借积极正面的力量去影响团队。

这套系统存在一条铁律，即具备解决团队里出现的所有负面问题的能力，并且要做到及时，也要做到彻底。倘若西安分公司处于五连冠时期，那时管理者会用两只眼睛来审视问题，其中一只眼睛用于观察积极的方面，另一只眼睛则专注于盯着问题的方面。他们始终都保持着清醒的状态，既会对公司予以信任，也会对团队予以信任，同时还会对市场风险以及竞争对手保持警惕，从而做到战战兢兢，如同在薄冰上行走那般小心翼翼。

领导集体的晋升机制

西安分公司具备持续产出业绩的能力，其关键在于领导集体建设工作落实得扎实。他们严格把控晋升关卡，针对所有总监以上的岗位，均依照公开化的标准展开选拔，从底层开始向上推荐多名候选人员，由高管群体共同深入研讨、详细阐述理由，直至最终达成一致意见才得以形成决定。这样一套流程切实保障了能力出众、品德优良且拥有坚实群众基础的人员能够获得提拔。

可以达成晋升的标准为公开且透明的状态，不会通过不正当途径走后门，也不会进行特殊批准。从身为业务骨干迈向管理者，每一个层级均存在明确清晰的考核指标，只有达到相应标准才能够实现晋升。这样的一种机制使得所有人都能够看到未来的希望，同时也断绝了依靠人际关系而获得职位提升的想法。西安分公司基于此所构建的人才梯队始终保持着十分扎实稳固的态势，在连续获得五连冠的期间之内，并没有出现过关键岗位人员缺失的情况。

言传身教加授权放手

另一个特点在于领导集体系统着重狠抓培养，管理者教导下属如何做人以及如何做事，于实践当中一边开展工作一边学习，借助所发生了的每一个案例来实施教育，西安分公司所采取了的做法是，让新人在一线历经摸爬滚打，一旦遇到问题便立刻当场进行复盘，此时主管会手把手地教授方法，直至对方切实真正能够掌握为止，他们所培养的并非仅仅只是业务能力，另外也就是一种扎实作风以及忠诚品行还有大局观。

将其培育出来后就得大胆给予授权，西安分公司充分给到资源以及支持，使得员工能够毫无后顾之忧地去开拓创新，就算做错了，只要出发点正确，便准许交学费，这样的氛围致使团队敢于去尝试错误，反倒催生出了诸多新方法，李嘉诚所讲的“6分人才，7分使用，8分待遇”在此处得以落地，普通人被激发出了超乎寻常的能量。

机制保障与责权利统一

仅仅存在授权却不存在考核，团队就将会涣散。处在西安的分公司运用绩效考核把责任、权力以及利益捆绑在一起，每一个人都清楚自己应当干什么，倘若干得好又能够获取什么。戴尔·卡耐基讲过，对对方形成影响的唯一途径乃是给予他所想要的东西，并且告知他怎样去获取。这样的一系列逻辑在此处表现得尤为彻底：目的清晰明了，路径确切明白，回报也十分到位。

具有小老板思维的是那种认为“离开我不行”的，有着大老板思维的却是觉得“离开你不行”的。西安分公司的管理者知晓怎样去引爆团队，并非什么事都自己去承担。他们借助机制设计，使得每个人都感觉自己非常重要、有奋斗目标，进而不自觉地主动干活。五连冠的背后，是一群人被激发了热情，而不是一个人累得疲惫不堪。

管理者不敢放权是你当前团队所面临的最大瓶颈吗，还是晋升机制不够透明成为你当前团队所面临的最大瓶颈呢，欢迎于评论区就你的看法展开交流探讨。

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